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發(fā)布時間：2024-07-15 11:06:25    發(fā)布人：銳勝人力資源     瀏覽次數(shù)：226次

未簽書面勞動合同、微信發(fā)工資，如何認定雙方是否存在勞動關(guān)系？

案  情

A公司因經(jīng)營需要與B加工廠簽訂《供應(yīng)管理商務(wù)合同》，B加工廠將《供應(yīng)管理商務(wù)合同》中的部分業(yè)務(wù)交由王某承攬，并簽有加工合同。
2018年12月2日起，王某開始聘請李某在A公司場所內(nèi)工作，崗位為抓車司機，雙方未簽訂書面勞動合同，勞動報酬為7000元/月，李某工作中直接接受王某的管理，工資由王某以微信轉(zhuǎn)賬的方式發(fā)放。2023年4月18日，王某口頭通知李某上完今天的班明天就不用再來上班。
據(jù)此，李某請求確認與A公司、B加工廠雙方或一方自2018年12月2日至2023年4月18日存在勞動關(guān)系。

結(jié)  果

經(jīng)審理，勞動人事爭議仲裁院依法作出仲裁裁決：確認李某與A公司、B加工廠于2018年12月2日至2023年4月18日不存在勞動關(guān)系。

評  析

本案的爭議焦點是，李某與A公司或B加工廠一方或雙方是否存在勞動關(guān)系？

（一）李某與A公司、B加工廠是否存在勞動關(guān)系？

本案中，李某要求確認與A公司或B加工廠一方或雙方存在勞動關(guān)系，并在存在勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上主張違法解除勞動關(guān)系賠償金、補繳社會保險等勞動權(quán)益。但A公司與B加工廠均否認與李某存在勞動關(guān)系。所以，認定李某與A公司或B加工廠是否存在勞動關(guān)系是本案面臨的難點。

首先，從勞動用工的角度看，李某與A公司、B加工廠雖符合勞動法規(guī)定的用工主體資質(zhì)，但這只是建立勞動關(guān)系的其中一個要素，是否存在勞動用工關(guān)聯(lián)，李某未能直接舉證證明。


其次，李某提交的“含有A公司部分名稱的管理群”、“X號加工場工作群”及微信昵稱“王某”微信聊天記錄只顯示王某直接安排管理李某的工作并支付李某的報酬。至于“含有A公司部分名稱的管理群”、“X號加工場工作群”及微信昵稱“王某”的人與A公司及B加工廠是否存在關(guān)聯(lián)，李某未能舉證證明。李某提供的車輛出入證、工作照并沒有A公司及B加工廠蓋章確認，也無法證明李某與A公司、B加工廠存在勞動關(guān)系。


再次，由于李某提交的證據(jù)均顯示不出李某在A公司或B加工廠處領(lǐng)取過工資，也不能證實A公司及B加工廠安排管理過李某的日常工作，故因證據(jù)不足，無法確認李某與A公司或B加工廠存在事實勞動關(guān)系，李某應(yīng)承擔舉證不能之不利后果，對要求確認2018年12月至2023年4月18日與A公司及B加工廠一方或雙方存在勞動關(guān)系的仲裁請求不予支持。


最后，李某不服勞動人事爭議仲裁院裁決，依法向人民法院提起訴訟，法院審理后依法判決駁回李某的訴訟請求。


（二）如何認定雙方是否存在勞動關(guān)系？

第一，應(yīng)明確勞動關(guān)系的審查要點。根據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條關(guān)于“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”的規(guī)定，認定勞動關(guān)系應(yīng)當具備三個要素：1.確當事人主體適格；2.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

第二，在審理確認勞動關(guān)系案件中，首要任務(wù)是要審查申請人與被申請人的主體資格，即申請人與被申請人是適格的勞動者與用人單位。勞動者的主體資格，根據(jù)《勞動法》及《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，勞動者應(yīng)當為已滿16周歲，未超退法定退休年齡的自然人；用人單位的主體資格要滿足《勞動合同法》第二條規(guī)定，即我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體均具有用人單位主體資格。


第三，仲裁實踐中判斷勞動關(guān)系成立的三個要素中的難點在于勞動關(guān)系從屬性的判斷。結(jié)合《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條的規(guī)定，根據(jù)勞動者的工作實際，可以從以下角度進行重點審查：1.人身上的從屬性，是否適用用人單位的規(guī)章制度、是否直接接受用人單位的管理、接受誰的指令安排管理日常工作、是由誰規(guī)定上下班時間、是否需要接受用人單位的考勤、休息休假是由誰安排管理、勞動者的工作內(nèi)容是否屬于用人單位的業(yè)務(wù)組成部分。2.經(jīng)濟上的從屬性。是否為單位直接支付其勞動報酬、勞動報酬支付時間、支付數(shù)額是否穩(wěn)定，生產(chǎn)工具是否為用人單位提供等。


第四，應(yīng)明確雙方的舉證責任。確認勞動關(guān)系的糾紛中，應(yīng)當明確由主張建立勞動關(guān)系的一方當事人承擔舉證責任，除非有證據(jù)證明有關(guān)證據(jù)屬于用人單位掌握的，可要求用人單位提供。要慎重采用舉證責任倒置的方式來認定雙方存在勞動關(guān)系。倘若申請人并未提供與用人單位存在任何關(guān)聯(lián)的證據(jù)或證據(jù)并不足以認定雙方存在勞動關(guān)系，機械性的責令用人單位提供員工花名冊等材料，而因人事管理不規(guī)范無法提供，便以用人單位無法提供而認定申請人主張的事實顯然不符合實際，也有違公平正義。


延伸思考

作為仲裁機構(gòu)，要嚴格把握勞動關(guān)系構(gòu)成要件，從個案實際出發(fā)，嚴格審查證據(jù)，公正裁決，既要保護勞動者的合法權(quán)益又要維護用人單位正當權(quán)益，同時維護好國家社會公眾的利益。
作為勞動者，增強自身法律意識，入職前應(yīng)當明晰自己的用工主體，及時要求與用人單位簽訂書面合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)。強化證據(jù)留存意識，發(fā)生爭議時，及時做好證據(jù)收集工作，依法理性維權(quán)。
作為企業(yè)，應(yīng)當及時與勞動者簽訂書面勞動合同，明確雙方權(quán)利與義務(wù)，減少企業(yè)與勞動者之間的矛盾，發(fā)生爭議后及時與相關(guān)人員溝通協(xié)商，做好解釋工作。另外，事先預(yù)防，做好勞動人事風險管理工作，存在出租承包發(fā)包情形，應(yīng)要求承包人提供承包人與務(wù)工者的用工合同，明確各方權(quán)利義務(wù)，避免不必要的糾紛。